Serba Serbi Manajemen Konflik

iqbal

Mochamad Iqbal Nurmansyah

 (Korda Jakarta Raya Periode 2012-2013, Mahasiswa Program Persiapan Bahasa, Magister Kesehatan Masyarakat, Universitas Dokuz Eylul, Turki)

Dalam kehidupan sosial, konflik menjadi suatu yang lazim terjadi antar organisasi atau antar individu. Konflik dan perubahan menjadi dua kutub yang tidak bisa dipisahkan, bisa jadi konflik yang menghasilkan sebuah perubahan atau malah sebaliknya perubahan yang menghasilkan konflik. Kaitannya dalam hal ini, konflik bisa berbentuk konstruktif yaitu yang menunjang pencapaian tujuan dan memperbaiki kinerja dan ada pula konflik yang menjadi kendala bagi suatu kelompok untuk mencapai tujuannya.

Yang menarik, konflik merupakan persepsi. Apabila tidak ada yang menyadari sebuah konflik maka dapat dipastikan konflik tidak akan terjadi. Atau hanya satu orang yang menyadari konflik maka hal tersebut tidak menjadi konflik bagi yang lain. Secara definitif, Hellriegel dan Slocum, menunjukan ada tiga macam tipe dasar konflik diantaranya adalah:

  1. Konflik tujuan yang terjadi apabila hasil akhir yang diinginkan atau hasil yang dipreferensi, tidak bersifat kompatibel.
  2. Konflik kognitif yang muncul apabila individu-individu menyadari bahwa pemikiran mereka atau ide-ide mereka tidak konsisten satu sama lain
  3. Konflik efektif yang muncul apabila perasaan atau emosi tidak kompatibel satu sama lain.

Secara proses, konflik terjadi dalam empat tahap:

  1. Tahapan oposisi potensial dimana terjadinya interaksi diantara kelompok atau individu dimana sumbe-sumber terjadinya konflik berasal dari komunikasi dan variabel-variabel pribadi seperti pengetahuan, keyakinan dan pengalaman.
  2. Tahapan kognisi dan personalisasi, kondisi yang dilatarbelakangi sumber konflik akan menjadi konflik apabila semua pihak menyadari adanya konflik. Selanjutnya, pihak-pihak akan menyadari peluang munculnya konflik dan konflik akan dirasakan dengan munculnya ketegangan, frustasi atau sikap bermusuhan.
  3. Tahap perilaku dimana akan dimungkinkan adanya perilaku yang kurang menonjol, perilaku lain seperti pertarungan yang agresif dan kasar. Dalam fase ini, setiap pihak juga berusaha menangani konflik-konflik yang ada. Berikut penjelasan Thomas M. Dunnette dalam penangananan konflik:

 

Gambar Dimensi Orientasi Penanganan Konflik

 

 Untitled

 

Keterangan gambar:

Dalam gambar tersebut terdapat dua macam dimensi yaitu asertifitas dan kooperatifitas:

  • Kooperatifitas yaitu derajat higga dimana satu pihak memenuhi kepentingan pihak lain.
  • Asertifitas yaitu derajat dimana satu pihak berupaya memenuhi kepentingan diri sendiri.

Lima macam orientasi penanganan konflik:

  • Persaingan yaitu upaya yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap pihak lain.
  • Kolaborasi yaitu situasi dimana pihak berupaya memuasakan kepentingan semua pihak.
  • Menghindari yaitu menarik dari sebuah konflik.
  • Akomodasi yaitu kesediaan pihak untuk lebih mementingkan kepentingan pihak oponen dibandingkan kepentingan sendiri.
  • Kompromis yaitu situasi di masing-masing pihak di dalam suatu konflik harus mengorbankan suatu hal

 

  1. Tahapan Hasil adalah sebuah hasil dari konflik yang dapat berdampak pada peningkatan atau penurunan kinerja.

Dalam kaitannya dengan penanganan konflik, apabila konflik tidak dapat dihindarkan, terdapat beberapa cara untuk menangani konflik. Pertama, pihak manajemen harus menekankan kontribusi terhadap tujuan total dan bukan tujuan subkelompok. Kedua, diupayakan untuk meningkatkan frekuensi dan interaksi antara kelompok dan dikembangkannya suatu imbalan. Ketiga, diperlukan pemahaman terhadap individu untuk berempati dan memahami problem antar kelompok.

Apabila dikontekstualisasikan dengan kondisi ISMKMI, tak bisa dipungkiri bahwa konflik menjadi sebuah hal yang lumrah dalam berorganisasi. Yang perlu diperhatikan adalah bagaimana penanganan konflik tersebut sehingga konflik tidak menjadi hal yang menghambat pencapaian tujuan organisasi dan menurunkan kinerja anggota ISMKMI. Diperlukan sebuah kesucian hati dalam menangani konflik dan bukan melulu kepentingan pribadi.

Sumber:

Winardi. 2008. Manajemen Perubahan (Management of Change). Jakarta: Kencana, 2008, Ed. 1. Cet. 3

Penulis: Mochamad Iqbal Nurmansyah

 

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: